セクハラ、パワハラ対策

セクハラ、パワハラについては、労働局への
相談件数も急増しており、近年ではこれらの
対策を怠っていたことにより、重大なトラブル
となったケースが見受けられます。

傾向として、セクハラは退職後に訴えるケースが多く、パワハラは、うつ病等の精神疾患を
発症したとして訴えるケースが多い印象
です。

よって、これらについて、次の防止策を実施しておくべきでしょう。
　１．セクハラ、パワハラ防止方針の周知
　　　就業規則に「あってはならない」旨明確に規定し、周知します。
　　　また、パンフレット等により、どのような行為を「セクハラ、パワハラ」と呼ぶか
　　　可能な範囲で具体的に示し、対応策も具体的に例示すると良いでしょう。
　　　パワハラに関しては、業務指導と混同されることも多く、どこまでが指導で、どこ
　　　からがパワハラにあたるのか、管理職間で意識を共有しておくことも重要です。。
　　　外部講師の研修等を行い、様々なケースでの判断軸や行ってはいけない言動を学んで
　　　おくことは、有効な対応となります。

　２．相談窓口の設置
　　　できれば男女複数名ずつ選任し、いつでも相談できる体制を取っておきましょう。
　　　セクハラ、パワハラは退職後に申し出るケースも多く、そのような場合は事実
　　　関係の確認も難しいものです。
　　　セクハラ、パワハラであると感じた場合には、すぐに申し出ることを周知し、同時に
　　　相談窓口の設置についても周知しておけば、退職後に問題が発生する可能性は少なく
　　　なります。

　３．発生時の迅速な対応
　　　セクハラ、パワハラの申し出があった際は、迅速に事実関係を調査する必要があり
　　　ます。
　　　これを怠り、放置すると問題が大きくなり、会社側の過失が問われることとなります。
　　　よって、相談窓口担当者および管理職には、セクハラ、パワハラに係る申し出が
　　　あった際の対応について、定期的な研修等により周知しておく必要があります。
　　　また、万が一問題が発生した場合でも、会社が常日頃適切な指導体制をとっていた
　　　ことを証明できます。

　４．懲戒、配置転換の実施
　　　関係者への聴取等により、事実関係が明らかとなった場合には、対応を検討します。
　　　懲戒処分を含めた厳正な対応を規定することは必要ですが、実施については、事案の
　　　重さや過去類似の事例が起こった際の対応等も調査の上、慎重に判断することが肝要
　　　です。

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